Hollanda akademik hayatında, Türkiye akademik hayatımda çok karşıma çıkmayan bir konu var. “Bu yıl kendini geliştirmek için ne yaptın” diye özetlenebilir. Utrecht Üniversitesi, çalışanlarının zamanlarının %10’unu kendileri için harcamalarını istiyor. Örneğin, “daha iyi nasıl ders verebilirsiniz” diye bir çalıştaya gitmek, “proje yazmanın püf noktaları” seminerlerine katılmak bunlar arasında sayılıyor. Genelde bu etkinlikler uzun soluklu oluyor. Benim bu seneki aktivitem “nasıl iyi bir akademik lider olunur” çalıştayı. Adı çalıştay ama altı (sayı ile 6) ayı kapsayan bir süreç. İlker de kendi üniversitesinde benzer bir eğitimden geçiyor ama hiç dersleri dinlemiyor. Onun için ben yazıyorum.

Peki akademik lider nedir?

Akademik lider olmak illa dekan, rektör vs. gibi idari bir işiniz olacağı anlamına gelmiyor. İki yüksek lisans öğrencisiyle bir araştırma grubunuz varsa da, bir laboratuvar yöneticisiyseniz de aslında akademik bir lidersiniz. Sizinle birlikte, kimi zaman farklı işler ve farklı seviyelerde çalışan insanları “yönetmeniz” gerekiyor. Tırnak içinde yazmamın bir sebebi bu fiili genel olarak ve özellikle akademik ortamda sevmemem. Ama özellikle Hollanda’da hiyerarşi, iş bölümü, sorumluluğun nerede başladığı ve nerede bittiği çok dillendiriliyor.

Akademik liderlik stilleri

Eminim bir çoğunuz akademik bir lider. Kendinize nasıl bir akademik lider olduğunuzu sorun. İyi mi, kötü mü diye kastetmiyorum ama sizin için ne daha önemli? Makaleyi göndermenize 24 saat kala öğrenciniz telefon edip hastayım dedi. Verdiğiniz cevap makaleyi boş ver doktora git mi; en önemli işleri bitir, yarın nasılsa dinlenirsin mi? Öğrenciniz haftalık toplantılara gelmeyip, 2-3 haftada bir çok enteresan sonuçlar size gönderdiğinde, sonuçlar iyi diye seviniyor musunuz yoksa bu çocuk niye düzenli iş yapmıyor diye içiniz mı sıkılıyor? Soruları arttırmak çok kolay. Ve bazen sizin için bu soruların cevabı çok net olsa da, başka liderler başka cevaplar veriyorlar.

Peki nasıl bir lider olduğunuzu nasıl anlarsınız? Testi var! Gerçekten. Renk Testi, Hollanda’da sık kullanılan bir test. Temel yaklaşım şu: Değişik durumlarda, verdiğimiz kararlara bakalım ve davranışlarımızı hangi güdüler ve dolayısıyla hangi odaklar yönlendiriyor bulalım. Renk testi denmesinin sebebi de odakların renklerle gösterilmesi:

• Yeşil: İnsan
• Kırmızı: Güç
• Sarı: Inovasyon
• Mavi: Düzem
• Turuncu: Sonuç
• Turkuaz: Bütünlük
• Mor: İstikrar

Bu odaklar, bizim akademik liderliğimize değişik seviyelerde enerji veriyor veya enerji alıyor. İşi astrolojiye bağlamadan önce buyurun benim enerji dinamiklerim!

Birinci rengim yeşil: İnsanlarla birlikte çalışmak, herkesin keyfinin yerinde olduğu bir ortam yaratmak bana en çok enerji veren şey. İkinci enerji rengim mavi: Herşeyin organize olması, neyin ne zaman kim tarafından yapılacağını takip etmek, işlerin kontrol altında olduğunu bilmek bana enerji veriyor. Kırmızıyla ise aşk ilişkisi içindeyim: hem bana enerji veriyor; hem benden çok alıyor. Burada popüler dille özetliyorum ama bana kendimle ilgili 27 sayfalık bir kitapçık verdiler. Yeni tanıştığım insanlara, kullanma kılavuzum olarak vermeyi düşünüyorum.

Bu renk testi bir akademik liderin, nasıl bir lider olduğunu anlamak için faydalı tabii. Ama bence esas faydası başka. Grubunuzdaki diğer insanları, onların arasındaki dinamikleri anlamanız için de kullanılabiliyor. Örneğin, siz de benim gibi yeşil odaklı bir lidersiniz ama grubunuzdaki iki kırmızı dominant kişi kavga ediyor. Bunu “hadi barışın, siz kardeşsiniz” diye çözemezsiniz. Mutlaka onlara uygun, güç dengelerini gözeten bir çözüm bulmanız lazım. İlla bir kavga olmasına da gerek yok; kişilerin beklentileri, memnuniyetleri ve memnuniyetsizliklerini bu renklere göre tahmin etmek daha kolay.

Akademik Problemler

Bu programı takip eden 15 hocayız. Hepimizin 10 yıldan fazla doktora sonrası deneyimi var. Eh artık kıdemli hocalar sayılırız. Ama çözemediğiniz akademik liderlik sorunları var mı diye sorulduğunda, hepimizin anlattığı problemlerin haddi hesabı yok: Önerdiği çözümlerin tamamen erkeklerden oluşan bir üst kurulda hiç kaale alınmamasına deliren bir kadın hocadan, doktora öğrencisinin eş danışmanıyla kavga eden hocaya, ders dağılımları yapılırken farkettiği adaletsizliği düzeltemeyen hocadan, bölümündeki bir hocaya hiçbir iş yaptıramayan bölüm başkanına… Bu çalıştayda böyle problemler bir bir çalışılıyor. Ama nasıl? Şimdi bu durumda bu hoca ne yapsın gibi sorularla değil; benim oyun dediğim bazı tekniklerle.

Drama: Bir aktör geliyor ve bu aktör durumdaki “problemli” karakterlerden birini oynuyor. Örneğin, bir türlü iş yaptırılamayan hocayı. Bölüm başkanı bu aktörle bir iş yaptırma durumunu canlandırıyor. Biz seyredip, şunu yanlış yaptın, net olarak daha önce işi yapmadığını söylemedin, ne beklediğini açıklamadın gibi yorumlarda bulunuyoruz. Bir daha deniyor. Bir daha deniyor. Bir daha deniyor. Arada verdiğimiz yorumlar da birbiriyle çelişiyor; başımızdaki iki psikolog bizi yönlendiriyor. Çok yorucu, çok rahatsız edici ama çok faydalı bir deneyim.

Dedikodu: Bu teknik şöyle işliyor: problemli bir durumda olan hoca durumunu anlatıyor. Sonra durumu daha iyi anlayabilmek için hocaya detay soruları sorabiliyoruz. Örneğin, doktora öğrencisinin eş danışmanıyla kavga eden hocaya, ne kadardır birlikte çalışıyorsunuz, bu ilk kavga mı, doktora öğrencisi de kavganın bir parçası mı, başka kavgalı olduğun biri var mı gibi sorular soruluyor. Durumu yeteri kadar anlayacak soru sorduktan sonra, hoca odada bize arkasını dönerek oturuyor. Biz—o sanki dışarı çıkmış gibi— durumla ilgili “dedikodu” yapmaya başlıyoruz. Biraz beyin fırtınasına da benzeyen bir tarzı var bunun. Neden kavga olmuş, ne yapılabilir herkes birazcık kendi yorumunu da katarak ortaya atıyor. Örneğin birisi diyor ki, “ilk etapta kimin ne konuda danışmanlık yapacağını netleştirmemişler, hemen bir toplantı yapıp onu netleştirmeleri lazım”; bir diğeri diyor ki “zaten kaç kere kavga etmişler belli ki bu ilişki artık düzelmez, öbür danışmandan kurtulmanın bir yolunu bulması lazım”; bir diğeri diyor ki “doktora öğrecisi bundan etkilenmemiş kavgalı kavgalı devam etsinler, zaten tezin bitmesine şurda ne kadar kalmış” gibi.

Drama ve dedikodu tekniklerine ek olarak, strateji haritası çıkarmak, iş bölümü üçgeni yapmak gibi birçok teknik var. Bunların bazısı sorunu anlamak için, bazısı çözmek için. Açıkçası, başlarda bu programın bana pek birşey katacağını düşünmedim ama Hollanda’da öğrendiğim en anlamlı şeyler buradan çıktı. Ne diyeyim, durmayın bana problemle gelin!

Artık dekan olur, rektör olur tüm akademik liderlik işlerine talibim 🙂